Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh ngày càng khốc liệt, tuyển đúng người không chỉ là một nhiệm vụ quan trọng mà còn là một lợi thế chiến lược. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp — dù đã có quy trình rõ ràng — vẫn vô tình mắc phải những sai lầm cơ bản trong quá trình tuyển dụng. Những lỗi này không chỉ làm tăng chi phí nhân sự, mà còn ảnh hưởng nghiêm trọng đến hiệu quả vận hành và văn hóa nội bộ.
Dưới đây là 4 sai lầm trong tuyển dụng phổ biến mà các nhà tuyển dụng thường gặp phải, cùng góc nhìn chuyên sâu về nguyên nhân và cách khắc phục hiệu quả.
1. Tuyển Dụng Dựa Trên Cảm Tính: Khi “Cảm Giác Tốt” Không Phản Ánh Năng Lực
Một trong những sai lầm tuyển dụng phổ biến nhất nằm ở việc ra quyết định dựa trên cảm tính. Có thể chỉ sau vài phút trò chuyện, nhà tuyển dụng đã cảm thấy ứng viên “rất hợp vibe”, “có năng lượng tích cực”, hay “giống như một phần của team từ lâu”. Đây là biểu hiện điển hình của thiên kiến vô thức (unconscious bias) — yếu tố dễ khiến nhà tuyển dụng bỏ qua các tiêu chí đánh giá năng lực thực tế.
Khi sự “vừa vặn” với văn hóa nội bộ bị đặt lên trên kỹ năng chuyên môn, doanh nghiệp vô tình giới hạn khả năng phát triển đội ngũ. Nhất là với các công ty đang mở rộng hoặc chuyển đổi mô hình, việc chỉ tuyển người “giống mình” sẽ triệt tiêu sự đa dạng về góc nhìn và cách tiếp cận.
Giải pháp: Thiết lập hệ thống tiêu chí đánh giá rõ ràng cho từng vị trí tuyển dụng. Thay vì hỏi “cảm thấy thế nào?”, hãy kiểm tra khả năng giải quyết vấn đề thực tế thông qua các bài test kỹ năng, case study, hoặc mô phỏng tình huống công việc. Hạn chế việc ra quyết định chỉ dựa vào cảm xúc tức thời.
>>> Xem thêm bài viết: Bẫy Tuyển Dụng Hoàn Hảo – Vì Sao Doanh Nghiệp Càng Kén Chọn, Càng Tuyển Sai Người?
2. Quá Tập Trung Vào CV, Thiếu Đánh Giá Năng Lực Thực Tế
Một hồ sơ đẹp không đồng nghĩa với một nhân sự hiệu quả. Trong thời đại mà mẫu CV chuyên nghiệp có thể dễ dàng tìm được trên mạng hoặc thuê người thiết kế, doanh nghiệp nếu chỉ đánh giá dựa trên bản lý lịch thì rất dễ rơi vào bẫy của “ấn tượng giả”.
Nhiều ứng viên giỏi kể chuyện — nhưng lại không đủ khả năng xử lý các yêu cầu thực tế trong công việc. Đây là lý do khiến không ít doanh nghiệp phải “bù lỗ” sau giai đoạn thử việc kéo dài, chỉ để phát hiện ứng viên không phù hợp.
Giải pháp: Áp dụng các hình thức đánh giá thực tiễn như: mini-project, bài kiểm tra tình huống, đánh giá kỹ năng mềm trong môi trường mô phỏng. Không chỉ giúp doanh nghiệp nhìn thấy ứng viên “trong hành động”, mà còn đánh giá được mức độ chủ động, tư duy phản biện và khả năng thích nghi.
3. Không Làm Rõ Kỳ Vọng Ngay Từ Đầu: Nguy Cơ Gãy Vỡ Trong 3 Tháng Đầu
Theo thống kê của nhiều tổ chức nhân sự quốc tế, khoảng 30% nhân viên nghỉ việc trong vòng 90 ngày đầu tiên vì họ cảm thấy vị trí không giống như mô tả ban đầu. Trong nhiều trường hợp, vấn đề không nằm ở năng lực hay thái độ của ứng viên — mà ở sự thiếu minh bạch trong quá trình tuyển dụng.
Nhà tuyển dụng vì muốn “đóng slot” nhanh, thường mô tả công việc một cách tổng quát, nhẹ nhàng, hoặc bỏ qua các yếu tố khó khăn nhằm tránh làm ứng viên nản chí. Điều này tạo ra kỳ vọng lệch giữa hai bên, dẫn đến khủng hoảng khi ứng viên bắt đầu công việc.
Giải pháp: Thẳng thắn và trung thực trong mô tả công việc. Làm rõ các KPI, mô hình làm việc, thách thức trong vai trò, và cả văn hóa nội bộ (bao gồm ưu điểm và bất cập). Một ứng viên được chuẩn bị tâm lý tốt sẽ có tỷ lệ gắn bó cao hơn, chủ động hơn trong quá trình hòa nhập.
4. Tuyển Người Giỏi Nhất, Thay Vì Người Phù Hợp Nhất
Doanh nghiệp thường bị cuốn vào “cuộc đua CV” — nơi mà ứng viên có bằng cấp cao, kinh nghiệm nổi bật và thành tích rực rỡ luôn được ưu tiên hàng đầu. Tuy nhiên, trong thực tế, người giỏi nhất không phải lúc nào cũng là người đem lại giá trị lâu dài nhất.
Một cá nhân xuất sắc về chuyên môn nhưng không phù hợp với văn hóa, không thể hợp tác trong team, hoặc có lối làm việc không đồng nhất với hệ thống hiện tại sẽ trở thành điểm nghẽn. Ngược lại, người “vừa đủ giỏi” nhưng linh hoạt, cầu tiến, có khả năng thích nghi và chia sẻ giá trị chung với tổ chức thường mang lại hiệu quả bền vững hơn.
Giải pháp: Đưa tiêu chí “độ phù hợp” vào thang điểm tuyển dụng. Tìm hiểu kỹ mục tiêu nghề nghiệp, phong cách làm việc, và phản ứng của ứng viên khi gặp thay đổi. Đặt câu hỏi thực tiễn để đánh giá thái độ thay vì chỉ lắng nghe “câu trả lời hoàn hảo” trong phỏng vấn.
>>> Xem thêm bài viết: Tuyển Dụng Nhanh Nhưng Vẫn Đảm Bảo Chất Lượng – Bí Quyết Cho Doanh Nghiệp Hiện Đại
Kết Luận
Tuyển dụng không đơn thuần là “lấp chỗ trống”. Đó là quá trình chiến lược đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc, khả năng phân tích hành vi, và trên hết là tư duy dài hạn. Những lỗi nhỏ trong tuyển dụng hôm nay có thể tạo ra hệ quả lớn trong hiệu quả làm việc và sự ổn định của tổ chức ngày mai.
Doanh nghiệp cần nhìn lại quy trình của mình một cách nghiêm túc, không chỉ để tuyển đúng người — mà để xây dựng đội ngũ có năng lực thực sự, gắn bó lâu dài và cùng phát triển.
Tìm hiểu thêm nhiều bài viết hữu ích tại đây!
GIỚI THIỆU VỀ K-OUTSOURCING
Công ty cổ phần Giải pháp nhân sự và Tư vấn đầu tư K-Outsourcing Việt Nam là đối tác uy tín trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ cho thuê lại lao động và giải pháp nhân sự cho các doanh nghiệp với hệ sinh thái hỗ trợ nâng cao. Các dịch vụ của K-Outsourcing bao gồm: Tuyển dụng lao động, cho thuê lại lao động, payroll, tư vấn phát triển nguồn lực.
Tìm hiểu thêm về K-Outsourcing: K-Outsourcing Việt Nam
