Trong giai đoạn mở rộng quy mô, phát triển thị trường hoặc triển khai dự án mới, tuyển dụng số lượng lớn là yêu cầu tất yếu của nhiều doanh nghiệp. Tuy nhiên, khác với tuyển dụng đơn lẻ, tuyển mass (mass hiring) không đơn giản chỉ là nhân rộng quy trình cũ.
Nếu không có chiến lược và chuẩn bị bài bản, doanh nghiệp rất dễ rơi vào tình trạng “lấp chỗ nhanh nhưng không hiệu quả” – khiến tỷ lệ nghỉ việc cao, chi phí onboarding đội lên gấp nhiều lần, và ảnh hưởng tiêu cực đến cả thương hiệu tuyển dụng lẫn năng suất tổ chức.
Vậy đâu là những điều doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý khi tuyển dụng số lượng lớn? Dưới đây là góc nhìn chuyên sâu từ một chuyên gia nhân sự đã trực tiếp tham gia nhiều chiến dịch tuyển mass ở các ngành nghề khác nhau.
1. Tuyển dụng số lượng lớn không đồng nghĩa với “tuyển nhanh” bằng mọi giá
Một trong những sai lầm lớn nhất khi tuyển số lượng lớn là chạy theo tốc độ mà bỏ qua chất lượng. Điều này thường xảy ra khi áp lực từ phòng ban vận hành dồn lên bộ phận nhân sự khiến họ buộc phải “chốt cho đủ số lượng” để bàn giao.
Tuy nhiên, điều doanh nghiệp cần nhớ là: tuyển sai 10 người thì không bằng tuyển đúng 5 người. Việc vội vàng tuyển cho đủ quota sẽ dẫn đến hậu quả nghiêm trọng hơn về sau: nhân sự nghỉ việc sớm, không đạt chỉ tiêu, ảnh hưởng năng suất chung, phải đào tạo lại – thậm chí gây gián đoạn vận hành.
Kinh nghiệm thực tiễn: Hãy xây dựng timeline cụ thể cho chiến dịch tuyển mass, trong đó có thời gian dự trù cho kiểm tra, phỏng vấn, đào tạo. Nên chia nhóm “ưu tiên” – “dự phòng” – “bổ sung” để đảm bảo chất lượng hơn là dồn tất cả vào một đợt tuyển.
>>> Tìm hiểu sự hỗ trợ từ KOS: KOS – Giải Pháp Tuyển Dụng Số Lượng Lớn Hiệu Quả, Đúng Người, Đúng Nhu Cầu
2. Quy trình đánh giá phải linh hoạt nhưng không được rút ngắn quá mức
Khi tuyển hàng chục, hàng trăm người cùng lúc, doanh nghiệp thường có xu hướng đơn giản hóa quy trình: rút gọn vòng lọc hồ sơ, phỏng vấn nhanh, bỏ qua vòng test. Điều này có thể tiết kiệm thời gian ngắn hạn nhưng lại tạo ra rủi ro lớn dài hạn.
Mỗi vị trí dù mass nhưng vẫn cần có tiêu chí đánh giá rõ ràng. Việc cắt giảm đánh giá kỹ năng hoặc thái độ chỉ vì số lượng sẽ khiến doanh nghiệp tuyển nhầm người không phù hợp với văn hóa, hoặc không đáp ứng được yêu cầu công việc cơ bản.
Giải pháp: Thiết kế các công cụ đánh giá tập trung, phù hợp cho tuyển số lượng lớn như:
Bài test online theo nhóm
Case study đơn giản kiểm tra kỹ năng thực tế
Phỏng vấn nhóm (group interview) có kịch bản sẵn
Quan trọng hơn, nên có tiêu chí chấm điểm và cơ chế lọc rõ ràng thay vì cảm tính.
3. Truyền thông tuyển dụng – Yếu tố then chốt để thu hút đúng ứng viên
Tuyển dụng số lượng lớn thường rơi vào hai tình huống cực đoan: rất ít ứng viên quan tâm hoặc rất nhiều hồ sơ nhưng sai đối tượng. Nguyên nhân chính nằm ở truyền thông tuyển dụng: hoặc không rõ ràng, hoặc không đúng insight.
Việc truyền thông không đủ hấp dẫn, hoặc không truyền tải đúng kỳ vọng, quyền lợi, môi trường làm việc… sẽ không chạm được đến nhóm ứng viên phù hợp. Điều này khiến doanh nghiệp tốn kém chi phí quảng bá mà vẫn không đạt được hiệu quả tuyển chọn.
Chiến lược hiệu quả:
Xác định đúng chân dung ứng viên mục tiêu (ví dụ: sinh viên mới ra trường, nhân viên logistics, nhân viên telesales…)
Thiết kế nội dung truyền thông bám sát động lực chính của nhóm này: ổn định, thu nhập, cơ hội thăng tiến, đào tạo
Phối hợp đa kênh: Facebook group, nền tảng tuyển dụng chuyên ngành, Referral nội bộ, Zalo OA, TikTok tuyển dụng…
4. Onboarding quy mô lớn cần chuẩn hóa và đo lường
Một lỗi phổ biến khác của tuyển mass là không đầu tư đúng mức cho giai đoạn hậu tuyển dụng. Nhiều doanh nghiệp nghĩ rằng chỉ cần tuyển xong, cho nhân sự vào làm việc là xong — nhưng thực tế, onboarding là yếu tố quyết định việc nhân viên có gắn bó hay rời đi sớm.
Nhân sự mới với số lượng lớn dễ gặp các vấn đề như: thiếu thông tin, không hiểu vai trò, lạc lõng trong tổ chức, hoặc không biết cần hỏi ai khi gặp khó khăn. Điều này khiến họ nhanh chóng mất động lực, không đạt được năng suất kỳ vọng và dễ nghỉ việc sớm.
Giải pháp thực tế:
Chuẩn hóa quy trình onboarding theo lộ trình 7 – 30 – 60 – 90 ngày
Tổ chức đào tạo tập trung, có mentor hoặc buddy đi kèm
Thiết lập hệ thống FAQ và hướng dẫn rõ ràng từng bước
Gửi khảo sát định kỳ sau onboarding để đo lường mức độ hài lòng và điều chỉnh kịp thời
Kết luận: Tuyển đúng người vẫn quan trọng hơn tuyển đủ người
Tuyển dụng số lượng lớn là bài toán không chỉ liên quan đến con số mà còn là bài kiểm tra chiến lược, năng lực quy trình và cả tư duy lãnh đạo của một doanh nghiệp. Khi được chuẩn bị bài bản, doanh nghiệp không chỉ thu hút được ứng viên chất lượng, mà còn tạo dựng được thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ và uy tín trên thị trường lao động.
Đừng để áp lực số lượng đánh đổi bằng chi phí vô hình sau tuyển dụng. Vì những sai sót trong tuyển mass hôm nay chính là rào cản cho tăng trưởng bền vững ngày mai.
Tìm hiểu thêm nhiều bài viết hữu ích tại đây!
GIỚI THIỆU VỀ K-OUTSOURCING
Công ty cổ phần Giải pháp nhân sự và Tư vấn đầu tư K-Outsourcing Việt Nam là đối tác uy tín trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ cho thuê lại lao động và giải pháp nhân sự cho các doanh nghiệp với hệ sinh thái hỗ trợ nâng cao. Các dịch vụ của K-Outsourcing bao gồm: Tuyển dụng lao động, cho thuê lại lao động, payroll, tư vấn phát triển nguồn lực.
Tìm hiểu thêm về K-Outsourcing: K-Outsourcing Việt Nam
