Tình hình thu hút nhân tài ở mỗi quốc gia có thể thay đổi theo thời gian và các yếu tố kinh tế-xã hội cụ thể. Tại Việt Nam, cũng như nhiều quốc gia khác, có một số vấn đề và thách thức liên quan đến việc thu hút và giữ chân nhân tài. Dưới đây là tổng hợp các chính sách thu hút nhân tài ở nước ta hãy cùng kos tìm hiểu bên dưới nhé.
1. Thực trạng chính sách thu hút, sử dụng nhân tài ở Việt Nam hiện nay
a) Chính sách tuyển dụng nhân tài nặng về bằng cấp
Tuyển dụng dựa vào bằng cấp là một thực trạng tồn tại từ rất lâu, mang tính lịch sử. Các địa phương, cơ quan, đơn vị trải thảm đỏ đón nhân tài với nhiều tiêu chí được đề ra, trong đó tiêu chí chủ yếu là bằng cấp như tốt nghiệp đại học loại giỏi, loại xuất sắc; có học vị thạc sĩ, tiến sĩ; có học hàm giáo sư, phó giáo sư đây là một trong những chính sách thu hút nhân tài ở nước ta không thể thiếu.
Văn bằng, chứng chỉ là một công cụ định lượng kiến thức; thông qua văn bằng, chứng chỉ có thể biết được người đó có trình độ nào, chuyên ngành đào tạo là gì, xếp loại ra sao… Chúng ta vẫn phải sử dụng công cụ định lượng này để làm tiêu chuẩn lựa chọn nhân tài. Văn bằng, chứng chỉ chỉ trở thành tiêu cực khi nó bị làm giả vì mục đích trục lợi của cá nhân, cả từ phía người sử dụng và người làm ra nó. Hiện tượng văn bằng, chứng chỉ giả, đi học để lấy bằng mà không cần đến kiến thức không còn là chuyện hiếm hiện nay.
Kết quả kiểm tra, sát hạch đối với các thủ khoa tốt nghiệp đại học loại giỏi, loại xuất sắc thuộc diện tuyển thẳng trong đợt tuyển dụng công chức của thành phố Hà Nội vừa qua là một minh chứng rất rõ cho điều đã nói ở trên. Nằm trong diện các đối tượng được tuyển thẳng không phải qua kỳ thi tuyển dụng công chức, nhưng các thủ khoa đại học trong nước và thí sinh tốt nghiệp đại học loại giỏi các trường nước ngoài vẫn phải vượt qua kỳ sát hạch để trở thành công chức thủ đô. Sở Nội vụ thành phố Hà Nội đã ra thông báo kết quả kiểm tra, sát hạch tuyển công chức không thông qua thi trong kỳ tuyển dụng công chức thành phố Hà Nội năm 2013. Theo đó, trong 43 thí sinh diện xét tuyển đặc cách có đến 14 thí sinh “không đạt yêu cầu” (trong đó 9 thí sinh có điểm không đạt và 5 thí sinh bỏ sát hạch). Trong 9 thí sinh không đạt điểm có 5 thủ khoa các trường đại học trong nước và 4 thí sinh có bằng tốt nghiệp đại học loại giỏi của nước ngoài (1).
Thực tế trên cho thấy, việc lựa chọn nhân tài qua bằng cấp cần được xem xét kỹ lưỡng, thận trọng, nhất là trong điều kiện nền giáo dục nước ta còn nhiều yếu kém và nền hành chính nhà nước còn nhiều chỗ chưa thực sự công khai, minh bạch. Do đó, các ngành, các cấp lấy bằng cấp là tiêu chí quan trọng nhất để tuyển dụng nhân tài rất có thể chỉ tuyển được những người có chức danh, học vị cao nhưng thiếu kiến thức và kỹ năng giải quyết công việc chuyên môn, thậm chí còn không có “đạo đức nghề nghiệp”.
b) Chính sách thu hút, sử dụng nhân tài thiếu tính đồng bộ
Một thực tế tồn tại rất phổ biến ở nhiều ngành, nhiều cấp hiện nay là coi trọng việc thu hút nhân tài nhưng lại không coi trọng việc sử dụng họ. Thu hút nhân tài không chỉ là đưa họ về làm việc, mà phải tạo điều kiện cho họ phát triển. Nhiều địa phương có chính sách thu hút nhân tài, nhưng lại không bố trí, sắp xếp công việc phù hợp, không tạo điều kiện cho họ phát huy khả năng. Do đó, nhiều nhân tài đã tự rời bỏ nền công vụ để tìm những nơi làm việc mới có cơ hội thăng tiến hơn.
Những người thực sự là nhân tài thường quan tâm nhiều nhất đến môi trường làm việc, nơi họ thể hiện được năng lực của mình. Một môi trường thiếu tính năng động, mang nặng dấu ấn phong cách quản lý hành chính quan liêu sẽ làm hao hụt trí tuệ, giảm đi sự nhiệt tình và khả năng sáng tạo của nhân tài, nhất là lớp trẻ và những người được đào tạo trong môi trường năng động ở nước ngoài. Họ cần được sử dụng bởi những người lãnh đạo có tư duy quản lý mới, dám thay đổi và chấp nhận rủi ro, luôn ủng hộ những sáng tạo tích cực của cấp dưới.
Sẽ là bất hợp lý và lãng phí “chất xám” nhân tài nếu đơn vị, địa phương “trải thảm đỏ” để thu hút một nhân tài về làm việc nhưng bố trí, sắp xếp họ không đúng chuyên môn, năng lực và vị trí việc làm. Điều đó dẫn đến tình trạng người được thu hút về thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết công việc, thụ động trong thực thi nhiệm vụ, chậm thích ứng với nhiệm vụ mới, là một trong những nguyên nhân của tình trạng “chảy máu chất xám”. Giữa việc thu hút và sử dụng nhân tài ở nhiều cơ quan, đơn vị còn có những khoảng cách đáng kể. Thu hút được nhân tài nhưng bố trí công việc không hợp lý, không tạo điều kiện để nhân tài có thể phát triển tài năng là một sự lãng phí không chỉ với bản thân nhân tài mà với toàn xã hội. Đó cũng là câu trả lời vì sao thời gian qua một số địa phương thất bại trong việc thu hút nhân tài.
c) Chính sách đãi ngộ về vật chất đối với nhân tài còn thấp so với mặt bằng xã hội
Chính sách đãi ngộ vật chất đối với nhân tài mà chủ yếu là thông qua tiền lương còn thấp so với mặt bằng xã hội hiện nay đây là một trong những chính sách thu hút nhân tài ở nước ta không thể thiếu. Tiền lương trả cho nhân tài được thu hút về vẫn nằm trong hệ thống thang, bảng lương chung đối với công chức, viên chức, dẫn đến thu nhập chưa đủ tái sản xuất sức lao động giản đơn và mở rộng chưa thực sự dựa trên kết quả công việc, gây ra tình trạng nhân tài thiếu chuyên tâm với công việc chính gắn với vị trí mà họ đảm nhận tại cơ quan. Không ít người phải lo làm thêm nhiều việc, có thể gắn hoặc không gắn nhiều với lĩnh vực chuyên môn của họ. Mặt khác, sự cách biệt tiền lương giữa các ngạch, bậc chưa phản ánh thỏa đáng mức chênh lệch về trình độ cũng như đòi hỏi của công việc; việc lên lương còn phụ thuộc quá nhiều vào yếu tố thời gian (thâm niên) mà không chú trọng đến yếu tố hiệu quả hay thực chất công việc họ đang đảm nhận (2). Lương thấp, chế độ đãi ngộ không đảm bảo và không phản ánh đúng giá trị sức lao động, khiến cho nhiều nhân tài, đặc biệt là những người trẻ đang có xu hướng rời bỏ khu vực nhà nước ra ngoài làm việc cho các doanh nghiệp.
Nhà nước ta hiện nay chưa tập trung nghiên cứu, cải cách chính sách tiền lương cho nhân tài, cho lao động sáng tạo của tài năng. Do đó, chưa khuyến khích được nhân tài sáng tạo và cống hiến. Nếu chế độ, chính sách tiền lương không phù hợp kéo dài và không được nghiên cứu, cải cách mà tiếp tục phân phối theo chủ nghĩa bình quân như hiện nay thì sẽ rất bất công với lao động trí óc của nhân tài. Việc áp dụng cách tính lương theo hệ số, người làm được việc cũng như không làm được việc, cứ 3 năm lên lương một lần thì tình trạng nhân tài vừa làm vừa chơi, “chân trong, chân ngoài”, “chảy máu chất xám” như hiện nay là phổ biến. Đây chính là một trong những nguyên nhân dẫn tới việc khó thu hút nhân tài vào làm việc trong khu vực nhà nước.
2. Một số định hướng và kiến nghị về các chính sách thu hút nhân tài ở nước ta hiện nay
a) Định hướng
Hiện nay, cùng với sự phát triển nhanh chóng của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại, đội ngũ nhân tài trở thành nguồn lực đặc biệt quan trọng, tạo nên sức mạnh của mỗi quốc gia trong chiến lược phát triển. Mục tiêu sớm đưa nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển đây là một định hướng trong những chính sách thu hút nhân tài ở nước ta, cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020 đòi hỏi phải lựa chọn con đường phát triển rút ngắn, phát huy đến mức cao nhất mọi nguồn lực, tiềm năng trí tuệ của dân tộc, đặc biệt là năng lực sáng tạo của đội ngũ nhân tài. Xuất phát từ vai trò của đội ngũ nhân tài, Đảng và Nhà nước ta khẳng định: “Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi cho hoạt động nghề nghiệp của trí thức. Trọng dụng trí thức trên cơ sở đánh giá đúng phẩm chất, năng lực và kết quả cống hiến; có chính sách đặc biệt đối với nhân tài của đất nước”(3); “Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng”(4).
b) Một số kiến nghị
Một là, Nhà nước cần xây dựng các tiêu chí xác định nhân tài.
Việc trọng dụng nhân tài đã trở thành nét truyền thống trong đời sống chính trị, xã hội của nước ta. Vậy thế nào là nhân tài? Đây là một khái niệm tưởng chừng đơn giản, song trên thực tế để tìm ra các tiêu chí xác định một cá nhân có phải là nhân tài hay không lại rất khó. Trong khi đó, với tư cách là chủ thể của chính sách nhà nước thì việc xác định được các tiêu chí của nhân tài là việc làm rất cần thiết.
Khi nói tới nhân tài là nói tới cả hai mặt tài và đức, trong đó đức là gốc. Ngoài ra, phải kể tới sự sáng tạo, cống hiến mà nhân tài mang lại cho xã hội. Ông cha ta quan niệm: Hiền tài là người có tài, có đức, có cống hiến lớn với nước, với dân. Trong bối cảnh hiện nay, khi nói tới nhân tài, người ta không chỉ quan tâm tới hai thành tố là đức và tài mà còn đặc biệt quan tâm đến tính sáng tạo – thành tố biểu thị năng lực rất đặc trưng của con người (5).
Như vậy, khi lựa chọn nhân tài cần có cái nhìn toàn diện, đánh giá đầy đủ dựa trên các tiêu chí cơ bản sau đây:
– Về tài năng: được đào tạo bài bản, khoa học; giàu tính sáng tạo; có năng lực chuyên biệt; biết phát hiện ra vấn đề mới, đam mê, tìm cách giải quyết vấn đề một cách sáng tạo.
– Về phẩm chất: có động cơ vì lợi ích của xã hội, của cộng đồng.
– Có cống hiến xuất sắc cho xã hội, được cộng đồng, xã hội thừa nhận và suy tôn.
Các tiêu chí này cần có cả chỉ tiêu định lượng và định tính để đánh giá và lựa chọn.
Hai là, thực hiện đồng thời việc thu hút với sử dụng nhân tài đúng đắn, hợp lý.
Cái gốc của chính sách nhân tài nằm ở việc nuôi dưỡng, bảo vệ và phát triển nhân tài. Nhân tài cần phải được trọng dụng, được giao nhiệm vụ xứng đáng và phù hợp với tài năng của họ; được tôn trọng, đánh giá đúng mức thành quả lao động và được ghi nhận, tôn vinh những gì mà họ cống hiến. Ngoài ra, Nhà nước cần chú trọng tạo điều kiện về cơ sở vật chất, môi trường làm việc và có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với nhân tài.
Nhà nước cần mạnh dạn không áp dụng những quy định mang tính chất ép buộc nhân tài phải tuân thủ tiêu chuẩn xác định về thời gian, địa điểm làm việc. Lương được trả theo hiệu quả công việc và thường xuyên được điều chỉnh, đảm bảo cạnh tranh được với khối tư nhân. Đồng thời, coi trọng việc tạo lập môi trường cạnh tranh để các nhân tài, đặc biệt là nhân tài trẻ phát huy năng lực cá nhân của mình. Việc bổ nhiệm lên chức danh, chức vụ cao hơn, tạo điều kiện thăng tiến trong công việc cho nhân tài dựa trên tài năng chứ không dựa trên thâm niên hay tuổi tác. Đây thực sự là việc vận dụng sáng tạo mô hình việc làm, dần thay thế mô hình chức nghiệp vốn tồn tại rất lâu đời ở nhiều nước châu Á.
Trong điều kiện hiện nay, với ngân sách nhà nước còn hạn hẹp, để giải quyết vấn đề trên, Nhà nước có thể lựa chọn những lĩnh vực, ngành nghề đang có thế mạnh, có nhiều nhân tài để thực hiện thí điểm. Cần xây dựng hệ thống thang, bảng lương riêng cho đội ngũ nhân tài. Lao động chất lượng cao phải được trả lương tương xứng để thúc đẩy khả năng sáng tạo của họ. Cần áp dụng thước đo của thị trường để trả công xứng đáng cho những nhân tài. Thu nhập của đối tượng này cần được điều chỉnh một cách mềm dẻo, linh hoạt để thích ứng với những biến động của thị trường lao động. Như vậy mới giữ được những người tài năng làm việc lâu dài trong khu vực nhà nước.
Ba là, thu hút và sử dụng hợp lý nhân tài cả trong và ngoài nước.
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, ngày càng có nhiều du học sinh Việt Nam học tập, lao động tại các nước phát triển. Do đó, cần đẩy mạnh chính sách thu hút nhân tài là Việt kiều, du học sinh trở về phục vụ đất nước dưới nhiều hình thức khác nhau như: sinh sống và làm việc toàn thời gian hoặc trong một thời gian nhất định ở trong nước; sống ở nước ngoài nhưng tham gia tư vấn, tham mưu, kiêm nhiệm.v.v… Việc thu hút này có ý nghĩa quan trọng, vừa khắc phục tình trạng “chảy máu chất xám”, vừa tận dụng được tri thức, kinh nghiệm của các lưu học sinh sau một thời gian dài học tập, làm việc ở nước ngoài, vừa thúc đẩy việc chuyển giao công nghệ tiên tiến của thế giới vào Việt Nam.
Chính sách thu hút và sử dụng có hiệu quả cả hai nguồn nhân tài trong và ngoài nước có ý nghĩa lớn trong việc phát huy sức mạnh tri thức của toàn dân tộc, bổ sung thêm tri thức mới, chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ nhau trong phát triển khoa học và công nghệ nói riêng và phát triển kinh tế – xã hội nói chung, tạo đà thúc đẩy phát triển đất nước về cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020.
Bốn là, tăng cường quản lý nhà nước về nhân tài.
Với chủ trương: “Đầu tư cho nhân lực khoa học và công nghệ, đãi ngộ người tài là đầu tư cho phát triển bền vững, trực tiếp nâng tầm trí tuệ và sức mạnh của dân tộc”(6), công tác quản lý nhà nước về nhân tài cần được ưu tiên và chú trọng trong bối cảnh hiện nay.
Công tác quản lý nhà nước về nhân tài bao gồm các nội dung: ban hành và tổ chức thực hiện chính sách thu hút, sử dụng nhân tài; xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chương trình, dự án phát triển nhân tài; tăng cường các nguồn lực để phát triển nhân tài; hợp tác quốc tế về đào tạo và bồi dưỡng nhân tài; kiểm tra, thanh tra, giám sát thực hiện chính sách và pháp luật về nhân tài.v.v… Để đạt hiệu lực, hiệu quả, các nội dung quản lý nhà nước về nhân tài cần được thực hiện đồng bộ, có hệ thống, đảm bảo tính thống nhất với các chính sách khác của Nhà nước.
Để đội ngũ nhân tài phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước, cần thiết phải đổi mới chính sách thu hút, sử dụng nhân tài. Vì “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia” nên cần có chế độ, chính sách đặc biệt, đồng thời thay đổi một cách hệ thống những cách thức hiện nay để tìm kiếm, giữ chân, thu hút và phát triển nguồn trí tuệ của người Việt Nam phục vụ cho sự nghiệp phát triển đất nước
Bên trên là tổng hợp các chính sách thu hút nhân tài ở nước ta hy vọng sẽ giúp bạn giải đáp thắc mắc hãy theo dõi chúng tôi để biết thêm nhiều thông tin hay hơn nhé:
Page: Kos-giải pháp nhân sự toàn diện
Thông tin tuyển dụng: K-outsourcing Viêt Nam
.