Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, không ít doanh nghiệp cảm thấy “khát” nhân sự giỏi. Họ liên tục tổ chức tuyển dụng, đẩy mạnh chiến dịch thu hút ứng viên, nhưng kết quả lại không như kỳ vọng. Nhân sự mới không đáp ứng được kỳ vọng, còn nhân sự cũ thì rời đi vì cảm thấy không được phát triển đúng năng lực. Tuy nhiên, vấn đề không nằm ở việc thị trường thiếu người tài – mà là doanh nghiệp chưa có chiến lược dẫn dắt nhân tài tới đúng vị trí.
Vì sao nhân sự giỏi lại bị “xếp sai vai”?
Câu chuyện phổ biến trong nội bộ nhiều doanh nghiệp là sự lãng phí tiềm năng của những nhân sự đầy triển vọng. Nhân viên giỏi kỹ thuật nhưng lại bị đẩy vào vị trí quản lý mà chưa có kỹ năng lãnh đạo. Một người sáng tạo lại bị gò bó trong quy trình cứng nhắc. Đây không chỉ là bài toán về năng lực, mà là sai sót trong quá trình “mapping” giữa con người và công việc.
Sai lệch này thường đến từ cách đánh giá nhân sự phiến diện – chỉ dựa trên CV, mô tả công việc hoặc đánh giá hiệu suất ngắn hạn. Doanh nghiệp thiếu thời gian và công cụ để hiểu sâu về điểm mạnh, tiềm năng phát triển và động lực làm việc thực sự của từng người.
>>> Xem thêm bài viết: Gen Z Không Nhảy Việc Vì Thích – Mà Vì Không Nhìn Thấy Tương Lai Ở Doanh Nghiệp: Cách Để Doanh Nghiệp Giữ Chân Gen Z
Nhìn lại nội lực: Doanh nghiệp có đang bỏ qua kho báu trong nhà?
Thực tế, nhiều tổ chức đang sở hữu những “viên ngọc thô” ngay trong nội bộ nhưng không khai thác đúng cách. Nguyên nhân là do không có hệ thống đánh giá định kỳ, thiếu các buổi trò chuyện 1:1 để lắng nghe mong muốn và mục tiêu nghề nghiệp cá nhân. Thêm vào đó, việc thiếu linh hoạt trong xây dựng lộ trình phát triển cá nhân khiến nhân sự cảm thấy mình đang bị “mắc kẹt”.
Thay vì tiếp tục tập trung toàn lực vào việc tuyển người mới từ bên ngoài, doanh nghiệp nên đặt câu hỏi: “Làm sao để phát hiện ra ai đang có tiềm năng phù hợp với những cơ hội đang cần lấp đầy?”
Gợi ý quy trình “dẫn đúng người – đúng chỗ”
Một chiến lược dẫn dắt hiệu quả cần bắt đầu từ việc đánh giá toàn diện. Điều này bao gồm phân tích năng lực cứng và mềm, động lực cá nhân, kỹ năng có thể phát triển, và thái độ làm việc. Các công cụ như DISC, MBTI, hoặc 360-degree feedback có thể hỗ trợ việc này, nhưng yếu tố quan trọng nhất vẫn là sự quan sát và lắng nghe từ các cấp quản lý trực tiếp.
Sau khi có dữ liệu, doanh nghiệp cần xây dựng một lộ trình phát triển nội bộ rõ ràng, cho phép nhân sự nhìn thấy nhiều con đường có thể đi thay vì chỉ một “thang bậc” cố định. Đồng thời, việc tạo điều kiện cho nhân sự được thử nghiệm, luân chuyển vai trò trong nội bộ (job rotation) sẽ giúp hai bên cùng kiểm nghiệm và khám phá năng lực thực tế.
Cuối cùng, sự gắn kết không đến từ đãi ngộ đơn thuần, mà từ cảm giác được công nhận đúng giá trị, được giao vai trò phù hợp và có cơ hội vươn xa.
Kết luận: Khi doanh nghiệp biết nhìn người bằng chiến lược
Nhân tài không bao giờ thiếu – nếu doanh nghiệp biết cách tìm và “dẫn” họ đến vị trí họ có thể phát huy tối đa giá trị. Việc này không chỉ giúp tiết kiệm chi phí tuyển mới mà còn xây dựng một đội ngũ trung thành, gắn bó và hiệu suất cao.
Chiến lược nhân sự hiện đại không còn là tuyển nhanh, đào tạo đại trà rồi mong chờ sự phù hợp. Đó là cả một hành trình quan sát – đánh giá – phát triển – điều phối nhân lực một cách linh hoạt và thông minh. Chỉ khi đó, mỗi người mới thực sự trở thành một mắt xích mạnh trong cỗ máy tổ chức.
>>> Xem thêm bài viết: Từ Bỏ Tư Duy “Nhân Viên Là Một Chi Phí” – Cách Doanh Nghiệp Chuyển Hóa Nhân Sự Thành Tài Sản
Tìm hiểu thêm nhiều bài viết hữu ích tại đây!
GIỚI THIỆU VỀ K-OUTSOURCING
Công ty cổ phần Giải pháp nhân sự và Tư vấn đầu tư K-Outsourcing Việt Nam là đối tác uy tín trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ cho thuê lại lao động và giải pháp nhân sự cho các doanh nghiệp với hệ sinh thái hỗ trợ nâng cao. Các dịch vụ của K-Outsourcing bao gồm: Tuyển dụng lao động, cho thuê lại lao động, payroll, tư vấn phát triển nguồn lực.
Tìm hiểu thêm về K-Outsourcing: K-Outsourcing Việt Nam
