Vấn Đề Của Doanh Nghiệp: Vì Sao Nhân Sự Mất Động Lực Dù Được Tăng Lương?
Động lực làm việc của nhân sự luôn là một bài toán khó với doanh nghiệp. Khi thấy nhân viên có dấu hiệu chán nản, làm việc cầm chừng hoặc có ý định nghỉ việc, nhiều công ty chọn giải pháp nhanh nhất: tăng lương. Nhưng thực tế cho thấy, tăng lương chỉ là một phần trong động lực làm việc và không phải giải pháp dài hạn.
Theo một khảo sát của Gallup, lương thưởng chỉ xếp thứ 3-4 trong danh sách các yếu tố quan trọng nhất với nhân viên. Trong khi đó, tầm nhìn, văn hóa doanh nghiệp, cơ hội phát triển, sự công nhận và tính linh hoạt lại có tác động mạnh mẽ hơn đến sự gắn kết và động lực làm việc của họ.
Vậy tại sao tăng lương không phải là giải pháp bền vững? Và doanh nghiệp có thể làm gì để duy trì động lực cho nhân sự ngoài yếu tố tiền bạc?
Tại Sao Tăng Lương Không Phải Giải Pháp Lâu Dài?
Nhiều doanh nghiệp nghĩ rằng nếu nhân viên chán nản, chỉ cần trả thêm tiền là họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn. Nhưng điều này chỉ đúng trong ngắn hạn. Dưới đây là ba lý do vì sao tăng lương không thể giữ chân nhân tài mãi mãi:
1. Hiệu Ứng “Gió Đổi Chiều”
Khi mức lương tăng, nhân viên cảm thấy hài lòng nhất thời. Nhưng chỉ sau vài tháng, họ sẽ bắt đầu so sánh với mức lương thị trường hoặc đồng nghiệp. Nếu họ nhận thấy mình vẫn chưa được trả công xứng đáng so với mặt bằng chung, động lực của họ sẽ quay về vạch xuất phát.
Ví dụ, một nhân viên marketing nhận được mức tăng lương 20%. Ban đầu, họ cảm thấy hài lòng, nhưng ngay sau đó, họ nhận ra rằng đồng nghiệp trong công ty khác vẫn có mức thu nhập cao hơn. Sự so sánh này khiến họ tiếp tục cảm thấy không được trân trọng, dù thu nhập của họ đã tăng lên.
2. Tiền Không Thay Thế Được Môi Trường Làm Việc
Nhân viên không chỉ làm việc vì tiền, mà còn vì môi trường và giá trị công việc họ tạo ra. Nếu công việc căng thẳng, không có cơ hội phát triển, hoặc văn hóa công ty độc hại, thì dù lương có cao bao nhiêu, nhân sự cũng sớm rời bỏ doanh nghiệp.
3. Động Lực Nội Tại Quan Trọng Hơn Lợi Ích Bên Ngoài
Theo thuyết Self-Determination Theory (SDT) của Deci & Ryan, động lực làm việc đến từ hai nguồn:
- Động lực bên ngoài (Extrinsic Motivation): Thưởng, lương, phúc lợi.
- Động lực nội tại (Intrinsic Motivation): Niềm vui khi làm việc, sự công nhận, cảm giác phát triển bản thân.
Tăng lương chỉ là động lực bên ngoài, và khi nó không còn đủ hấp dẫn, nhân viên sẽ nhanh chóng mất đi sự hứng thú.
5 Yếu Tố Quan Trọng Hơn Tiền Bạc Để Giữ Chân Nhân Sự
1. Tầm Nhìn Rõ Ràng Và Sứ Mệnh Truyền Cảm Hứng
Nhân viên muốn cảm thấy công việc của họ có ý nghĩa. Khi doanh nghiệp có một tầm nhìn rõ ràng và sứ mệnh truyền cảm hứng, nhân sự sẽ cảm thấy gắn kết hơn.
Ví dụ, tại Google, nhân viên không chỉ làm việc vì lương cao mà còn vì họ tin rằng mình đang đóng góp vào một sứ mệnh lớn: “Sắp xếp lại thông tin của thế giới để làm cho nó trở nên dễ tiếp cận và hữu ích hơn”.
2. Văn Hóa Doanh Nghiệp Gắn Kết
Một văn hóa cởi mở, minh bạch và tôn trọng nhân viên sẽ giúp nhân sự cảm thấy thuộc về tổ chức. Khi nhân viên có cảm giác thân thuộc, họ ít có xu hướng rời đi, ngay cả khi có cơ hội lương cao hơn ở nơi khác.
3. Cơ Hội Phát Triển Sự Nghiệp
Không ai muốn làm một công việc mà họ không nhìn thấy tương lai. Nếu nhân viên cảm thấy bị mắc kẹt trong một vị trí mà không có cơ hội thăng tiến hoặc học hỏi, họ sẽ dễ dàng mất động lực.
Ví dụ, tại Amazon, công ty này không chỉ tập trung vào việc trả lương cao mà còn cung cấp chương trình Career Choice, tài trợ tới 95% học phí để nhân viên học các kỹ năng mới và phát triển sự nghiệp.
4. Sự Công Nhận Và Ghi Nhận Đóng Góp
Theo khảo sát của Harvard Business Review, 72% nhân viên cho rằng sự công nhận từ cấp trên quan trọng hơn cả tiền bạc. Khi doanh nghiệp có một hệ thống ghi nhận thành tích công khai, thường xuyên, nhân viên sẽ có động lực để cống hiến nhiều hơn.
5. Tính Linh Hoạt Trong Công Việc
Trong kỷ nguyên hậu đại dịch, nhân viên ngày càng coi trọng sự linh hoạt. Một khảo sát từ McKinsey cho thấy 55% nhân viên sẽ cân nhắc nghỉ việc nếu không có chế độ làm việc linh hoạt. Doanh nghiệp cần xem xét các hình thức như làm việc hybrid, lịch trình linh động hoặc chính sách nghỉ phép thoải mái hơn.
Case Study: Doanh Nghiệp Đã Thành Công Như Thế Nào?
1. Netflix – Định Hình Văn Hóa Linh Hoạt
Netflix có chính sách “không giới hạn ngày nghỉ phép” và không theo dõi thời gian làm việc, chỉ tập trung vào hiệu suất. Chính điều này giúp họ thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu.
2. Salesforce – Văn Hóa Công Nhận Mạnh Mẽ
Salesforce có chương trình “Thanks a Million”, nơi nhân viên có thể công khai cảm ơn đồng nghiệp của mình và nhận phần thưởng từ công ty. Điều này tạo ra văn hóa ghi nhận tích cực, giúp nhân viên có động lực làm việc.
Action Plan: Làm Sao Để Đo Lường Và Cải Thiện Động Lực Nhân Sự?
1️⃣ Thực hiện khảo sát động lực nhân viên mỗi quý để hiểu nguyên nhân thực sự khiến họ mất động lực.
2️⃣ Xây dựng chương trình ghi nhận và khen thưởng phi tài chính như khen thưởng công khai, cơ hội đào tạo, thăng tiến.
3️⃣ Xây dựng văn hóa phản hồi liên tục thay vì chỉ đánh giá hiệu suất theo năm.
4️⃣ Đảm bảo nhân viên có lộ trình phát triển rõ ràng bằng cách cung cấp chương trình đào tạo và mentor.
Kết Luận
Tăng lương có thể cải thiện động lực trong ngắn hạn, nhưng không phải giải pháp lâu dài. Nếu doanh nghiệp muốn giữ chân nhân tài, hãy tập trung vào tầm nhìn, văn hóa, cơ hội phát triển, sự công nhận và tính linh hoạt.
Tìm hiểu thêm nhiều bài viết hữu ích tại đây!
GIỚI THIỆU VỀ K-OUTSOURCING
Công ty cổ phần Giải pháp nhân sự và Tư vấn đầu tư K-Outsourcing Việt Nam là đối tác uy tín trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ cho thuê lại lao động và giải pháp nhân sự cho các doanh nghiệp với hệ sinh thái hỗ trợ nâng cao. Các dịch vụ của K-Outsourcing bao gồm: Tuyển dụng lao động, cho thuê lại lao động, payroll, tư vấn phát triển nguồn lực.
Tìm hiểu thêm về K-Outsourcing: K-Outsourcing Việt Nam
